Пассивность – не навсегда, или IT рекрутинг в долгую

Сейчас за технических талантов идет нешуточная борьба. Недостаток квалифицированных кадров постоянно растет. Если сравнивать исторические данные за десятилетия, уровень безработицы в IT сейчас – самый низкий. При этом, активный массовый рекрутинг, который и раньше-то не очень работал для хайтека, теперь вообще пришел в упадок.

Ситуация такова, что 99% кандидатов на позицию отправляют обратно с пометкой “не подходит”. Подходящие же напоминают средневековых рыцарей: когда-то жили, а потом – исчезли, и о них теперь слагают легенды, воспевающие старые добрые времена. Весь IT-рекрутинг теперь имеет дело с пассивными кандидатами, которых сложно уговорить не то, что на интервью по скайпу, а и просто на ответ. Если вы не работаете на очень узнаваемый бренд, то обращение будут воспринимать как холодный контакт или спам.

Привлечь лучшие таланты на таком конкурентном рынке – миссия, которая почти невыполнима. Впрочем, один из способов сделать пассивный поиск более эффективным – это выстраивать долгосрочные отношения.

Пассивный поиск сотрудников – своего рода “ухаживание” за кандидатами, которые сейчас не ищут работу. Некоторые компании и рекрутеры считают такой подход потерей времени, но если рассматривать это как инвестицию, то можно получить высокий ROI. Если кандидаты не откликаются, это не значит, что они не заинтересованы в смене работы. Возможно, они не готовы приступить сейчас. Однако придет день, и ваш рыцарь наденет сияющий доспех и прискачет в личные сообщения, чтобы спросить – нет ли у вас для него вакансии.

Как построить эффективный поиск сотрудников на перспективу?

Сложность в том, что, в отличие от фирменного блюда в любимом кафе, секретного ингредиента здесь нет. Все кандидаты разные, а потому подходы должны отличаться, чтобы подходить для каждого конкретного случая. Впрочем, что-то общее все же есть. По крайней мере, построить фундамент пассивного рекрутинга можно на четырех шагах:

Шаг 1: Дайте кандидату качественную коммуникацию

Смена места считается неприятным опытом даже для востребованных кадров. При мысли о поисках новой работы обычно вспоминают:

• Короткие, отрывочные или неглубокие описания работы,
• Письма под копирку,
• Отсутствие ответа (радиомолчание),
• Отсутствие обратной связи,
• “Рваный” онбординг.

Это все может вылечить качественно построенная коммуникация.

Кандидаты, которым нравится взаимодействовать с вами, намного больше склонны общаться дальше (а, если они уйдут куда-то еще, то будут готовы порекомендовать и вас, и компанию). Нужно вспомнить и о том, что довольные соискатели превращаются в довольных сотрудников. И наоборот: если общение кандидата разочаровало, в будущем он вряд ли захочет иметь с вами дело. А еще это может навредить вашему бренду. “Черная метка” сейчас легко передается в профессиональных кругах, в соцсетях или на сайтах о работе.

Это, кстати, еще одна причина (кроме общего человеколюбия) хорошо относиться к джунам. Однажды они станут синьорами, которых вы будете хантить.

Начните с того, чтобы устранить “основные ужасы” (которые мы перечислили выше), и уже одно это даст вам сто очков вперед. Практикуйте эмпатию, поддерживайте кандидатов в процессе интервью и задавайте здоровый тон коммуникации. Это не так сложно, как кажется.

Мы живем в кандидатоцентричное время. Специалистам ИТ рекрутинга нельзя упускать из виду игроков высшей лиги. Вот почему важно переосмыслить свою роль и добавить чуть больше человечности в процессы.

Шаг 2: Пишите легко и лично

Даже на этапе первого обращения, пассивные кандидаты уже перегружены. Самые востребованные ежедневно получают по 6 сообщений от рекрутеров. Средний процент недоставки InMail – 75%, а ведь это мы еще не посчитали Linkedin-сообщения, которые априори воспринимаются как спам. Учитывая, насколько невысок показатель прочтения, вакансию очень сложно продать так, чтобы кандидаты реально заинтересовались.

Некоторые рекрутеры идут по пути наименьшего сопротивления и забивают почтовые ящики шаблонными сообщениями. Неудивительно, что потом таких людей считают спамерами, потому что количество не заменит качество. Это плохо для кандидата, плохо для рекрутера, и плохо для найма в целом.

Сегодня качество взаимодействия невероятно важно. Большинство писем, которые получают кандидаты, это что-то вроде питча, причем предполагается весьма односторонний сценарий. Так почему бы не сделать текст более ориентированным на кандидата и персонализированным? Почему не писать фразами, которые отличаются от “Я изучил(а) ваш профайл на Linkedin и вижу, что вы прекрасно подходите для роли…”?

Начните общение с отсылки к личным деталям, которые обычно игнорируют другие рекрутеры. Гороскоп на день можно не слать – опирайтесь только на общедоступную личную и профессиональную информацию.

Тут нужно будет произвести небольшой рисерч по кандидату. Посмотрите, чем он занимается. Тут вам могут помочь коллеги со схожими интересами и общие знакомые, на которых можно сослаться. Посмотрите на тренды, которые влияют на ту роль, для которой вы ведете найм. Изучите типы контента, которые “заходят” кандидату. На руку может сыграть и узкоспециализированный юмор (тут надо осторожнее). Погрузитесь в социальный контекст и подумайте над посылом.

Покажите людям, что вам не все равно, что вы искренне интересовались ими – и вовлекать пассивных кандидатов станет намного легче.

Шаг 3: Построение доверия

Это довольно очевидно, но…. В поиске сотрудников в IT доверие строится только на честности. Старайтесь не подавать компанию с сахарной, рекламной стороны. Давайте людям только полезную информацию. Хорошо, если вы можете написать дружелюбное и полезное сообщение. Однако важным фактором принятия решения для пассивных кандидатов будет то, что у них есть четкая достоверная картина того, что вы предлагаете. Не важно – касается ли это культуры компании, ее ценностей, “плюшек” или зарплаты. Кандидаты обычно хотят знать о требованиях к роли, загрузке и карьерных перспективах. Прозрачность в плане зарплаты – веский аргумент для начала переговоров.

Не превращайтесь в турецкого торговца сладостями. Найдите компромисс, золотую середину в том, что сделает счастливым и кандидата, и вас. Такой подход поможет построить и вырастить долгосрочные отношения, которые лежат в основе эффективного рекрутинга. Будьте осторожны, потому что ломаются они быстрее, чем карточный домик.

Старайтесь подключаться, скорее, как эксперт в своей сфере, нежели хэдхантер. По сути своей, работа рекрутера – помогать профессионалам найти место, которое им подойдет. Даже если это место – не в вашей компании. Вы можете играть роль карьерного консультанта или коуча. Говорите о той работе, которую надо будет делать каждый день, и о том, как эта работа (не) соотносится с целями и пожеланиями кандидата. Рекомендуйте другие вакансии, которые могут заинтересовать. Все это поможет строить доверие и лояльность.

Шаг 4: Правильно управляйте воронкой рекрутинга

Даже у лучших бывают серьезные сложности с тем, чтобы найти ключевой персонал. Большинство проблем растет из неумения выстраивать, подпитывать и растить устойчивую воронку рекрутинга. Очень сложно поддерживать коммуникацию с предыдущими кандидатами и одновременно вовремя информировать тех, с кем еще не прошли финальное интервью.

Во-первых, очевидно, что воронку надо автоматизировать. Но это еще не все. Вы можете легко найти кого-то с экспертизой в Java или SEO, но набор навыков и годы опыта – это еще не вся история. Часто информация в базе данных напоминает резюме: она раскрывает то, что кандидат делал раньше, но не говорит ничего о мотивации, карьерных ожиданиях и о том, что заставило рассмотреть текущее предложение. Однако, чем глубже вы будете понимать мотивационные факторы, тем быстрее и предсказуемее вы сможете переходить к подписанию оффера.

Итак, следует быть активными. Стоит использовать программные инструменты и лучшие практики, делать работу с воронкой рекрутинга предсказуемой и эффективной. Чем больше личных подробностей, мыслей и наблюдений вы добавите в профили, тем легче вам будет установить искреннее и успешное общение с вашими пассивными контактами.

Поддерживайте общение. Доходите до сути, чтобы человек на той стороне Интернета перестал быть всего лишь набором подходящих качеств. Делайте поиск работников открытым. И это приведет вас к успеху даже с теми, кто сейчас не планирует перемены в карьере.

Ищете талантливых специалистов? Находите их на Hirin.co.