Пасивність - не назавжди, або довгостроковий IT рекрутинг

Зараз навколо технічних талантів точиться неабияка боротьба. Недолік кваліфікованих кадрів стає дедалі більше. Якщо порівнювати історичні дані за десятиліття, рівень безробіття в IT зараз - найнижчий. При цьому, активний масовий рекрутинг, який і раніше якось не дуже працював для хай-тека, тепер взагалі прийшов в занепад.

Ситуація така, що 99% кандидатів на позицію відправляють назад з позначкою “не підходить”. Відповідні ж нагадують середньовічних лицарів: колись жили, а потім - зникли, і про них тепер складають легенди, що оспівують старі добрі часи. Весь IT-рекрутинг тепер має справу з пасивними кандидатами, яких складно вмовити не те, що на [інтерв’ю по скайпу] (https://talantly.com/ru/blog/sobesedovanie-po-telefonu-kak-luchshe-provodit-i -prohodit), а й просто на відповідь. Якщо ви не працюєте на дуже впізнаваний бренд, то звернення будуть сприймати як холодний контакт або спам.

Залучити кращі таланти на такому конкурентному ринку - місія, яка майже нездійсненна. Втім, один із способів зробити пасивний пошук більш ефективним - це вибудовувати довгострокові відносини. Пасивний пошук співробітників - свого роду “залицяння” за кандидатами, які зараз не шукають роботу. Деякі компанії і рекрутери вважають такий підхід втратою часу, але якщо розглядати це як інвестицію, то можна отримати високий ROI. Якщо кандидати не відгукуються, це не означає, що вони не зацікавлені в зміні роботи. Можливо, вони не готові приступити зараз. Однак прийде день, і ваш лицар одягне сяючий обладунок і прискаче в особисті повідомлення, щоб запитати - чи немає у вас для нього вакансії.

Як побудувати ефективний пошук співробітників на перспективу?

Складність в тому, що, на відміну від фірмової страви в улюбленому кафе, секретного інгредієнта тут немає. Всі кандидати різні, а тому підходи повинні відрізнятися, щоб підходити для кожного конкретного випадку. Втім, щось спільне все ж є.

Побудувати фундамент пасивного рекрутингу можна за чотири кроки:

Крок 1: Дайте кандидату якісну комунікацію

Зміна місця вважається неприємним досвідом навіть для затребуваних кадрів. При думці про пошуки нової роботи зазвичай згадують:

• Короткі, уривчасті або неглибокі описи роботи,
• Листи під копірку,
• Відсутність відповіді (радіомовчання),
• Відсутність зворотнього зв’язку,
• “Рваний” онбордінг. Це все може вилікувати якісно побудована комунікація.

Кандидати, яким подобається взаємодіяти з вами, набагато більше схильні спілкуватися далі (а, якщо вони підуть кудись ще, то будуть готові порекомендувати і вас, і компанію). Потрібно згадати і про те, що задоволені кандидати перетворюються в задоволених співробітників. І навпаки: якщо спілкування кандидата розчарувало, в майбутньому він навряд чи захоче мати з вами справу. А ще це може нашкодити вашому бренду. “Чорна мітка” зараз легко передається в професійних колах, в соцмережах або на сайтах про роботу.

Це, до речі, ще одна причина (крім загального людинолюбства) добре ставитися до джунiорiв. Одного разу вони стануть синьйорами, яких ви будете хантити.

Почніть з того, щоб усунути “основні жахи” (які ми перерахували вище), і вже одне це дасть вам сто очок вперед. Практикуйте емпатію, підтримуйте кандидатів в процесі інтерв’ю і задавайте здоровий тон комунікації. Це не так складно, як здається.

Ми живемо в кандідатоцентрічний час. Фахівцям ІТ рекрутингу не можна залишати поза увагою гравців вищої ліги. Ось чому важливо переосмислити свою роль і додати трохи більше людяності в процеси.

Крок 2: Пишіть легко і особисто

Навіть на етапі першого звернення, пасивні кандидати вже перевантажені. Найбільш затребувані щодня отримують по 6 повідомлень від рекрутерів. Середній відсоток недоставки InMail - 75%, але ж це ми ще не порахували Linkedin-повідомлення, які апріорі сприймаються як спам. З огляду на те, наскільки невисокий показник прочитання, вакансію дуже складно продати так, щоб кандидати реально зацікавилися.

Деякі рекрутери йдуть по шляху найменшого опору і забивають поштові скриньки шаблонними повідомленнями. Не дивно, що потім таких людей вважають спамерами, тому що кількість не замінить якість. Це погано для кандидата, погано для рекрутера, і погано для найму в цілому.

Сьогодні якість взаємодії неймовірно важлива. Більшість листів, які отримують кандидати, це щось на зразок пітчу, причому передбачається досить односторонній сценарій. Так чому б не зробити текст більш орієнтованим на кандидата і персоналізованим? Чому не писати фразами, які відрізняються від “Я вивчив(ла) ваш профайл на Linkedin і бачу, що ви прекрасно підходите для ролі …”?

Почніть спілкування з відсилання до особистих деталей, які зазвичай ігнорують інші рекрутери. Гороскоп на день годі й слати - спирайтеся тільки на загальнодоступну особисту і професійну інформацію.

Тут потрібно буде зробити невеликий рісерч по кандидату. Подивіться, чим він займається. Тут вам можуть допомогти колеги зі схожими інтересами та спільні знайомі, на яких можна послатися. Подивіться на тренди, які впливають на ту роль, для якої ви ведете найм. Вивчіть типи контенту, які “заходять” кандидату. На руку може зіграти і вузькоспеціалізований гумор (тут треба обережніше). Пориньте в соціальний контекст і подумайте над посилом.

Покажіть людям, що вам не все одно, що ви щиро цікавилися ними - і залучати пасивних кандидатів стане набагато легше.

Крок 3: Побудова довіри

Це досить очевидно, але …. У пошуку співробітників в IT довіра будується тільки на чесності. Намагайтеся не подавати компанію з цукрового, рекламного боку. Давайте людям тільки корисну інформацію. Добре, якщо ви можете написати доброзичливе і корисне повідомлення. Однак важливим фактором прийняття рішення для пасивних кандидатів буде те, що у них є чітка достовірна картина того, що ви пропонуєте. Не важливо - чи стосується це культури компанії, її цінностей, “булочок” або зарплати. Кандидати зазвичай хочуть знати про вимоги до ролі, навантаження і кар’єрні перспективи. Прозорість в плані зарплати - вагомий аргумент для початку переговорів.

Не перетворюйтеся в турецького торговця солодощами. Знайдіть компроміс, золоту середину в тому, що зробить щасливим і кандидата, і вас. Такий підхід допоможе побудувати і виростити довгострокові відносини, які лежать в основі ефективного рекрутингу. Будьте обережні, тому що ламаються вони швидше, ніж картковий будиночок.

Намагайтеся підключатися, скоріше, як експерт у своїй сфері, ніж хедхантер. По суті своїй, робота рекрутера - допомагати професіоналам знайти місце, яке їм підійде. Навіть якщо це місце - не в вашій компанії. Ви можете грати роль кар’єрного консультанта або коуча. Говоріть про ту роботу, яку треба буде робити кожен день, і про те, як ця робота співвідноситься з цілями і побажаннями кандидата. Рекомендуйте інші вакансії, які можуть зацікавити. Все це допоможе будувати довіру і лояльність.

Крок 4: Правильно керуйте процесом рекрутингу

Навіть у найкращих бувають серйозні складнощі з тим, щоб знайти ключовий персонал. Більшість проблем зростає з невміння вибудовувати, підживлювати і ростити стійку воронку рекрутингу. Дуже складно підтримувати комунікацію з попередніми кандидатами і одночасно вчасно інформувати тих, з ким ще не пройшли фінальне інтерв’ю.

По-перше, очевидно, що воронку треба автоматизувати. Але це ще не все. Ви можете легко знайти когось з експертизою в Java або SEO, але набір навичок і роки досвіду - це ще не вся історія. Часто інформація в базі даних нагадує резюме: вона розкриває те, що кандидат робив раніше, але не говорить нічого про мотивацію, кар’єрних очікуваннях і про те, що змусило розглянути поточну пропозицію. Однак, чим глибше ви будете розуміти мотиваційні чинники, тим швидше і передбачуваніше ви зможете переходити до підписання оффера.

Отже, слід бути активними. Варто використовувати програмні інструменти та найкращі практики, робити роботу з воронкою рекрутингу передбачуваною і ефективною. Чим більше особистих подробиць, думок і спостережень ви додасте в профілі, тим легше вам буде встановити щире і успішне спілкування з вашими пасивними контактами.

Підтримуйте спілкування. Доходьте до суті, щоб людина по той бік Інтернету перестала бути всього лиш набором відповідних якостей. Робіть пошук працівників відкритим. І це приведе вас до успіху навіть з тими, хто зараз не планує зміни в кар’єрі.

Шукаєте талановитих фахівців? Знаходьте їх на Hirin.co!